Systemisch advies, en coaching.
Wanneer zet je systemisch adviseren in?
Bij langdurige problemen met vaak onduidelijke oorzaken, waar de gebruikelijke aanpak niet lijkt te werken.
Systemisch advies en begeleiding voor (onderwijs) organisaties
Iedere organisatie beschouw ik als een levend systeem, vergelijkbaar met een kudde wilde dieren op de savanne. Iedereen heeft elkaar nodig om te overleven. Als er een verstoring is, dan ontstaan er symptomen in de organisatie. Dit zijn veelal onbewuste gedragingen (roddelen, hoog ziekteverzuim/verloop, ja zeggen nee doen, saboteren)
Vaak kijken we naar die verstoringen als de blinde mannen en de olifant. Ieder symptoom wordt apart bekeken en benaderd.
Anders waarnemen
Mijn kracht en toegevoegde waarde zit in het anders waarnemen: Door systemisch te kijken naar een organisatie kijk ik naar het systeem als geheel. De symptomen zijn voor mij signalen van een ordeverstoring binnen de organisatie als geheel en dat wat het systeem vitaal maakt:
Systemische principes
Ontstaansgeschiedenis en het bestaansrecht
Samen gaan we kijken naar de systemische principes. We zoomen uit door kijken naar de ontstaansgeschiedenis en het bestaansrecht van de organisatie te kijken. Door in beeld te brengen waar de organisatie ooit is begonnen maken we het verhaal van de organisatie compleet (de oorsprong te erkennen, markante gebeurtenissen die er zijn geweest gedurende de bestaansgeschiedenis van de organisatie etc). Door hierbij stil te staan, zullen anderen (vaak in de onderstroom van het bedrijf) dit niet meer in beeld hoeven brengen. (Vaak zie je dit aan mensen die nog veel waarde hechten aan dat wat de oprichter ooit heeft gedaan, dat mensen in herinnering brengen dat het vroeger nooit zo of anders ging).
Vitaliteit
Het in kaart brengen van het fundament van de organisatie, de wortels, de voedingsbodem zorgt voor meer vitaliteit. Als de wortels diep genoeg geworteld zijn, zal er meer houvast zijn voor verdere voortbestaan of ontwikkeling.
Logisch erbij horen
Maar ook kijken we naar wie hoort erbij de organisatie (en waar hoort de organisatie bij) en wie niet. Als we kijken naar een organisatie als een kudde, dan willen we duidelijk hebben wie hoort er bij ons, wie helpt ons mee om te overleven, wie verdedigen we niet als het gevaarlijk wordt. Zo is dat ook in organisaties. Maar niet voor iedereen is het altijd duidelijk wie er nu bijhoort. Bijvoorbeeld als er veel mensen werken die ingehuurd zijn, wanneer horen ze er wel bij bijv. als er taart staat i.v.m een verjaardag van een collega, maar horen ze er ook bij als er een teambuildings activiteit is?
Heldere plek
Zijn alle rollen en taken duidelijk. Wie is de leiders en wanneer? Als we weer even terug gaan naar onze kudde; de ene keer leidt degene die weet waar het voedsel gehaald moet worden; maar je wil niet altijd dat deze leider de kudde ook leidt als er gevaar is, er staat dan een andere leider op. Maar wie is de echte alpha?
In een onderwijsorganisatie zie je dit ook terug. Als er een nieuwe methode uitgekozen moet worden zal dit door de rekencoördinator of sectievoorzitter geïnitieerd worden. Terwijl als er een nieuwe visie voor de school ontwikkeld moet worden, dit door het management team wordt uitgevoerd. Informeel leiderschap kent ook een grote rol binnen het onderwijs. Dit kan heel helpend zijn, maar kan ook enorm saboteren. Wie is wanneer de alpha?
Vitale uitwisseling
Is er voldoende balans bij iedereen binnen de organisatie, maar ook van en de organisatie zelf, tussen geven en nemen.
Als we kijken naar onze kudde; dan zijn er altijd een aantal dieren die tijdens de momenten van gevaar een stapje harder lopen, zij lopen aan de buitenzijde van de kudde om de jonge/oude en zieke dieren te beschermen. Maar wat krijgen zij daarvoor terug? Binnen het onderwijs kennen we ze allemaal, de leraren/docenten die dat stapje harder lopen dat de rest. Zij hebben hun leerlingvolgsysteem op tijd ingevuld en voorbereid voor de studiedag. Terwijl er ook collega’s zijn die direct na de laatste bel hun eigen tas inpakken en naar huis gaan. Hoe wordt dit in balans gehouden?
Toekomst
Pas als dit alles helder is dan kan er met elkaar gekeken worden naar de toekomst.
Samen met u kijk ik verder naar wat er vervolgens nodig is binnen de organisatie om deze zijn vitaliteit terug te geven of om te kijken wat er nodig is om af te stemmen op de toekomst.
Systemisch coachen
Edith Eger heeft het mooi verwoordt: Verandering gaat over het doorbreken van gewoonten en patronen die ons niet langer dienen.
Systemisch coachen is het kijken naar patronen en dynamieken in de systemen waar jij deel van uitmaakt. Als individu beweeg je je in heel veel verschillende systemen (gezin van herkomst, huidige gezin, vrienden, werk, sport, hobby, sociaal media etc.). Om vervolgens inzicht te krijgen in hoe het je beïnvloedt, maar ook hoe jij de patronen en dynamieken kan beïnvloeden.
Tijdens de coaching geef ik jou inzicht in andere vormen van waarnemen, zodat je kan groeien in wie bent als mens, waardoor je anders naar anderen of een situatie kan kijken.
Contact
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/evelinebuursema
KERNWOORDEN
Ik word beschreven als iemand die creatief en empatisch is. Ook ziet men mij als iemand die steeds iets van een andere kant benadert, waardoor er andere inzichten ontstaan. Hiervoor zet ik mijn nieuwsgierigheid, mijn oordeelloze houding, betrouwbaarheid, analytisch blik en mijn optimisme in.